Welche Fragen dir niemand stellen darf, welche nur mit Bezug zur Stelle erlaubt sind, wo das Recht zur Lüge endet und was eine Beschwerde nach dem AGG praktisch bringt.
Unzulässig ist jede Frage nach einem Merkmal aus § 1 AGG, etwa Schwangerschaft, Religion oder Behinderung. Darauf darfst du falsch antworten, ohne dass der Arbeitgeber den Vertrag später anfechten kann. Bei zulässigen Fragen gilt das nicht. Gesundheit, Vorstrafen und Schwerbehinderung sind erlaubt, soweit sie die konkrete Tätigkeit betreffen.
Minute vierzig, das Gespräch läuft gut. Die Aufgaben sind geklärt, ihr habt über das Team geredet, und dann lehnt sich die Abteilungsleiterin zurück: "Nur damit wir planen können, ist bei Ihnen in den nächsten zwei Jahren familiär etwas geplant?" Du weißt, dass die Frage nicht in Ordnung ist. Du weißt in dieser Sekunde nur nicht, was du sagen sollst, ohne die Stelle zu verlieren.
Genau da hören die deutschen Ratgeber auf. Sie zählen auf, was der Arbeitgeber nicht fragen darf, setzen einen Absatz zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darunter und enden mit dem Hinweis, du müsstest nicht antworten. Im Raum nützt dir diese Liste wenig. Was fehlt, sind drei Dinge: die Trennlinie zwischen einer unzulässigen und einer nur unangenehmen Frage, die Grenze des Rechts zur Lüge und eine ehrliche Auskunft darüber, was ein Verstoß hinterher praktisch wert ist.
Das Wichtigste vorab
Unzulässig ist jede Frage nach einem der sieben Merkmale aus § 1 AGG, wenn sie für die ausgeschriebene Tätigkeit keine Rolle spielt. Dazu zählen Religion und Weltanschauung, Parteizugehörigkeit, sexuelle Identität, Herkunft, Alter und eine Behinderung. Ebenso unzulässig sind Fragen nach Schwangerschaft und Familienplanung.
Bei der Schwangerschaft steht das ausdrücklich im Gesetz. § 3 Abs. 1 AGG ordnet die ungünstigere Behandlung einer Frau "wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft" der unmittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts zu. Es braucht also keine Auslegung: Die Frage zielt auf ein geschütztes Merkmal, und sie bleibt auch dann unzulässig, wenn die Stelle befristet ist oder die Bewerberin die Arbeit zunächst gar nicht antreten könnte.
Daneben gibt es Fragen, die kein AGG-Merkmal betreffen und trotzdem nicht gestellt werden dürfen, weil sie den Arbeitgeber nichts angehen: Vermögensverhältnisse, Schulden, Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, das Privatleben. Die Rechtsprechung fasst das in einer Formel zusammen, die du dir merken kannst: Der Arbeitgeber darf nur fragen, woran er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat. Dieses Fragerecht des Arbeitgebers ist eng, und es misst sich an den Aufgaben der ausgeschriebenen Stelle. Die übrigen Fragen, die in jedem Gespräch wiederkommen, sammelt unsere Rubrik Vorstellungsgespräch.
Die schwierigen Fälle sind die bedingt zulässigen Fragen. Dieselbe Frage kann bei einer Stelle erlaubt und bei der nächsten unzulässig sein, weil § 8 Abs. 1 AGG auf "die Art der auszuübenden Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung" abstellt.
| Frage | Zulässig, wenn | Unzulässig, wenn |
|---|---|---|
| Gesundheit | die Erkrankung die konkrete Tätigkeit beeinträchtigt oder Kollegen gefährdet | allgemeine Frage nach Diagnosen, Krankheitstagen oder chronischen Leiden ohne Tätigkeitsbezug |
| Vorstrafen | die Tat einen Bezug zur Stelle hat, etwa Verkehrsdelikte bei Berufskraftfahrern, Vermögensdelikte in der Buchhaltung | pauschale Frage "Sind Sie vorbestraft?" ohne Eingrenzung |
| Schwerbehinderung | im laufenden Arbeitsverhältnis nach sechs Monaten | im Bewerbungsgespräch, weil sie auf ein Merkmal aus § 1 AGG zielt |
| Deutschkenntnisse | die Sprache für die Aufgabe gebraucht wird | die Frage auf die Herkunft zielt statt auf das Sprachniveau |
| Wettbewerbsverbot | ein solches Verbot beim Vorarbeitgeber die Tätigkeit rechtlich blockiert | es um Interna des alten Arbeitgebers geht |
Der Unterschied ist praktisch wichtig, weil du bei einer bedingt zulässigen Frage nachfragen darfst, statt zu raten. "Worauf bezieht sich die Frage bei dieser Stelle?" ist eine legitime Rückfrage. Bekommst du eine Antwort mit klarem Tätigkeitsbezug, ist die Frage zulässig, und du solltest sie wahrheitsgemäß beantworten.
Ja. Auf eine unzulässige Frage darfst du falsch antworten, und der Arbeitgeber kann daraus später keine Rechte herleiten. Dieses Recht zur Lüge ist die einzige Sanktion, die im Raum funktioniert. Ohne es wäre die Frage zwar verboten, aber jede ehrliche Antwort würde dich trotzdem die Stelle kosten.
Was es konkret bedeutet, ist enger, als der Name klingt. Es schützt dich vor einer Folge: der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB. Hat der Arbeitgeber unzulässig gefragt und du falsch geantwortet, kann er den Arbeitsvertrag deswegen nicht anfechten, wenn die Wahrheit später herauskommt. Der Vertrag bleibt stehen.
Das Recht zur Lüge gibt dir dagegen keinen Anspruch auf die Stelle, keinen Schadensersatz und keine Handhabe gegen die Frage selbst. Es wirkt erst, wenn die Sache später auffliegt, und sonst gar nicht. Und es endet exakt an der Grenze zwischen unzulässiger und zulässiger Frage, was in der Praxis der teure Teil ist.
Es endet bei jeder Frage, die der Arbeitgeber stellen durfte. Dort ist die vorsätzlich falsche Antwort die arglistige Täuschung, auf die sich § 123 BGB bezieht, und der Arbeitgeber kann den Vertrag noch Jahre später anfechten. Wer die Grenze falsch einschätzt, verliert den Job und manchmal auch den Schutz, den er sich mit der Lüge sichern wollte.
Genau das ist einem Maschinenschlosser passiert. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 16. Februar 2012 (Az. 6 AZR 553/10), dass der Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis nach sechs Monaten nach einer Schwerbehinderung fragen darf, weil er die gesetzlichen Pflichten sonst nicht erfüllen kann. Der Mann hatte die Frage im Fragebogen mit Nein beantwortet. Als ihm ohne Zustimmung des Integrationsamts gekündigt wurde, berief er sich auf seine Schwerbehinderung. Das Gericht ließ ihn damit nicht durch: Die Frage war zulässig, seine Antwort war es nicht.
Die Sechsmonatsgrenze steht dabei nicht zufällig im Raum. § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX nimmt Arbeitsverhältnisse vom besonderen Kündigungsschutz aus, die "noch nicht länger als sechs Monate" bestehen. Vorher greift der Schutz nicht, danach greift er, und ab da hat der Arbeitgeber ein Interesse an der Information. Im Bewerbungsgespräch gilt das Gegenteil: Dort ist die Frage nach der Schwerbehinderung unzulässig, weil § 164 Abs. 2 SGB IX Benachteiligungen wegen einer Behinderung verbietet und für die Einzelheiten auf das AGG verweist.
Du hast drei Wege, und alle drei funktionieren, ohne dass das Gespräch kippt. Entscheide vorher, welcher zu dir passt, denn im Moment selbst bleiben dir zwei Sekunden.
In vielen Ratgebern steht ein vierter Weg, der selten funktioniert: die Frage im Gespräch als Rechtsverstoß zu benennen. "Das dürfen Sie mich nicht fragen" beendet die Bewerbung in den meisten Räumen, auch wenn der Satz juristisch stimmt. Wer den Verstoß verfolgen will, tut das nach der Absage schriftlich.
Nein. Du musst eine Schwangerschaft im Bewerbungsgespräch nicht offenlegen, und du darfst die Frage danach falsch beantworten. § 3 Abs. 1 AGG stuft die schlechtere Behandlung wegen Schwangerschaft als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts ein, deshalb ist die Frage unzulässig.
Das gilt auch für die üblichen Umgehungen. "Planen Sie Kinder?", "Wie ist Ihre Kinderbetreuung organisiert?" und "Sind Sie verheiratet?" zielen auf dasselbe Merkmal und sind aus demselben Grund unzulässig. Die Frage nach der Betreuung wird in der Praxis fast nur Frauen gestellt, was sie zusätzlich angreifbar macht.
Praktisch heißt das: Du darfst die Frage verneinen, auch wenn du schwanger bist, und der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag deswegen später nicht nach § 123 BGB anfechten. Was dir das im Streitfall bringt, hängt am Nachweis. Steht die Frage im Bewerbungsformular, hast du sie schriftlich. Fällt sie im Gespräch unter vier Augen, hast du deine eigene Notiz vom selben Tag.
Nur mit Bezug zur Stelle. Die pauschale Frage "Sind Sie vorbestraft?" ist unzulässig; zulässig ist die eingegrenzte Frage nach Delikten, die für die Tätigkeit erheblich sind, etwa Verkehrsdelikte bei einer Fahrerstelle oder Vermögensdelikte in der Buchhaltung.
Darüber hinaus gibt dir das Bundeszentralregistergesetz ein eigenes Recht, und das kennen die wenigsten. § 53 Abs. 1 BZRG lautet: Verurteilte "dürfen sich als unbestraft bezeichnen und brauchen den der Verurteilung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht zu offenbaren", wenn die Verurteilung nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen oder zu tilgen ist.
Damit wird die Frage rechnerisch. § 32 Abs. 2 BZRG nimmt Verurteilungen zu einer Geldstrafe von nicht mehr als neunzig Tagessätzen und Freiheitsstrafen von nicht mehr als drei Monaten aus dem polizeilichen Führungszeugnis heraus, sofern im Register keine weitere Strafe eingetragen ist. Wer eine einzelne Geldstrafe von 60 Tagessätzen hat, darf sich also als unbestraft bezeichnen, und zwar auch auf eine zulässige Frage. Für Stellen, die ein erweitertes Führungszeugnis nach § 30a BZRG verlangen, etwa in der Arbeit mit Kindern, gelten strengere Regeln.
Weniger, als die Rechtslage vermuten lässt, und das gehört zu einer ehrlichen Antwort dazu. Nach § 15 Abs. 2 AGG kannst du eine Entschädigung verlangen, die bei einer Nichteinstellung aber "drei Monatsgehälter nicht übersteigen" darf, wenn du auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wärst.
Die Fristen sind kurz und laufen hintereinander. § 15 Abs. 4 AGG verlangt die schriftliche Geltendmachung innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Ablehnung. Erst danach beginnt die Klagefrist: § 61b Abs. 1 ArbGG gibt dir drei Monate ab der schriftlichen Geltendmachung, um die Klage zu erheben. Wer die zwei Monate verstreichen lässt, verliert den Anspruch, auch wenn die Frage eindeutig unzulässig war.
Bleibt die Beweisfrage, und die ist der eigentliche Engpass. § 22 AGG hilft dir ein Stück: Beweist du Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorlag. Nur entsteht ein solches Indiz selten in einem Gespräch unter vier Augen. Notiere Datum, Uhrzeit, anwesende Personen und den Wortlaut noch am selben Tag, und hebe die Stellenanzeige und die Absage auf. Ohne Zeugen oder schriftliche Spur bleibt es Aussage gegen Aussage.
Jobscalr ist eine App für die Bewerbung. Für das Gespräch gibt es eine Interview-Vorbereitung mit Übungsfragen im Spaced-Repetition-Verfahren, damit dir die Antworten auf die üblichen Fragen flüssig von der Hand gehen. Das ist der Teil, den Training löst.
Was die App nicht leistet: eine Auskunft darüber, ob eine bestimmte Frage in deinem Fall zulässig war. Das hängt an der konkreten Tätigkeit, und diese Bewertung nimmt dir keine Software ab. Sobald Geld oder eine Frist im Spiel ist, gehört der Fall zu einer Fachanwältin für Arbeitsrecht.
Wenn du bereits eine Absage hast und eine Entschädigung durchsetzen willst, brauchst du anwaltliche Beratung. Die Zweimonatsfrist des § 15 Abs. 4 AGG läuft ab Zugang der Ablehnung, du solltest dich also zügig kümmern.
Ebenfalls nicht gemeint sind Bewerbungen außerhalb Deutschlands, weil das Fragerecht des Arbeitgebers national geregelt ist, sowie Stellen mit gesetzlich vorgeschriebener Eignungsprüfung, etwa im öffentlichen Dienst mit Sicherheitsüberprüfung oder in Bereichen mit erweitertem Führungszeugnis. Dort ist die Abfrage Teil des vorgeschriebenen Verfahrens. Und wenn dein eigentliches Problem ist, dass du gar nicht erst eingeladen wirst, hilft dir die Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch mehr als die Frage, was im Gespräch erlaubt wäre.
Sie ist heikel und wird häufig gestellt. Ein AGG-Merkmal betrifft sie nicht, also greift das Recht zur Lüge hier nicht automatisch. Praktisch löst du sie besser über die Verhandlung als über das Recht: Nenne deine Gehaltsvorstellung für die neue Stelle und lass den alten Betrag außen vor.
Ja. Die Frage nach dem Grund für den Wechsel oder das Ende des letzten Arbeitsverhältnisses ist zulässig, weil der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat. Hier gibt es kein Recht zur Lüge. Eine falsche Angabe kann später die Anfechtung nach § 123 BGB tragen.
Dasselbe wie im Gespräch: Du darfst sie unzutreffend beantworten oder das Feld leer lassen, wenn es kein Pflichtfeld ist. Ein Formular ist zusätzlich nützlich, weil es die Frage schriftlich dokumentiert. Speichere einen Screenshot, bevor du absendest.
Du kannst dich dort beraten lassen, aber eine Meldung ersetzt die Fristen nicht. Der Anspruch nach § 15 AGG muss trotzdem innerhalb von zwei Monaten schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden, sonst ist er verfallen.
Von dir aus musst du nicht. Der besondere Kündigungsschutz greift nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX ohnehin erst, wenn das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat. Ab diesem Zeitpunkt darf der Arbeitgeber fragen, und dann ist deine Antwort verbindlich, wie der Fall 6 AZR 553/10 zeigt.
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